Ajude-me a decidir entre os processadores seguintes (qual é o melhor);

1. Core 2 duo (são vários, mas cito aqui o E7500, de 2,93 GHz com 3 MB de cache e o E8500, de 3,17 GHz com 6 MB de cache…)
2. Dual core (também vários, sem citar algum em especial…)
3. Core 2 quad (os vários, com destaque para Q9500, de 2,83 GHz, com 2 x 3 MB de cache…)
4. Core i3 (genericamente)
5. Core i5 (idem)
6. Core i7 (idem)
7. AMD (genericamente, também…)

Resposta:

Core 2 Duo = Core i5 (Core 2 Duo com dispositivo de economia de energia).

No mercado de trabalho é comum que uma vaga seja preenchida por profissionais indicados. Entretanto, antes de serem aprovadas, estas pessoas participam do processo seletivo, assim como os demais candidatos. É o que afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Romulo Machado.

“Hoje, 85% das contratações são de indicações, mas as empresas avaliam as competências e o comportamento destes profissionais”, explica. As outras contratações são feitas por meio de busca de profissionais no mercado pelas consultadorias e uma minoria é realizada apenas pela recomendação de alguém.

De acordo com o professor de Gestão de RH (Recursos Humanos) da Veris IBTA, Cristiano Luiz Rosa, a contratação de pessoas baseada apenas na recomendação tem diminuído na última década.
“Isto ainda acontece, mas não com tanta influência. Com a abertura de capitais, as empresas estão cada vez mais profissionais. Hoje as empresas buscam resultados”, diz. Ele acrescenta que a contratação baseada somente na confiança é comum em empresas em que não existe governança corporativa. “Estas empresas estão fadadas ao fracasso”, enfatiza.

Falta de interação

Ter um profissional “costas-quentes”, por ser o indicado de alguém, prejudica em especial as relações de trabalho, principalmente se esta pessoa ocupa um cargo de liderança. Rosa compara esta situação com casos que acontecem no mundo do futebol.

“No mundo do futebol é comum a queda de técnicos que eram de confiança dos dirigentes do clube e de jogadores que eram de confiança dos técnicos. Só a confiança não basta. É necessário que haja uma integração com a equipe”, diz.

Já Machado afirma que, no caso da pessoa que tem um cargo de chefe, os problemas como falta de motivação da equipe acontecem somente se a pessoa não tiver a competência e o comportamento esperados tanta pela empresa como pelos colaboradores.

“Nesta situação, os profissionais apresentaram um descontentamento e desmotivação. A mensagem que a empresa irá passar é que naquela empresa não se cresce por merecimento, mas pelo famoso QI [Quem Indica]”.

Ele explica ainda que, em situações assim, não se formam bons profissionais. “Nada é melhor do que treinar os próprios profissionais. Os funcionários conhecem a cultura e os processos das empresas”.

Já no caso de profissionais que são indicados, mas não são chefes, o headhunter afirma que não a contratação deste colaborador não impacta negativamente na equipe. “Esta pessoa irá aprender, ele terá as mesmas oportunidades que os outros”, finaliza.

Por Infomoney.

Existe sim uma grande falta de comprometimento da geração Y e também não querem sair de casa cedo. Mas é que não estão prontos para um projeto grande, sabem como, mas não sabem organizar-se, pois não têm experiência vivida e não querem ficar para trás frente a outros competidores no mesmo jogo. E também não querem sair de casa porque teriam preocupações a mais, que atrapalhariam a carreira que querem ter, e também porque ainda não estão seguros emocionalmente exatamente pela pouca experiência vivida.

A tecnologia tem sim seu lado de culpa. Afinal o que colocou a geração Y a frente da X foi ela, possibilitou a facilidade da busca conhecimento, mesmo que superficiais, são chavões que definem algo, e acabam acertando algumas coisas com ele, criando mais vontade ainda de aprender.
A movimentação nos meios tecnológicos criou um pensamento rápido, de pouca concentração, busca e resultado pronto, encontrei e repassei.

A Internet proporcionou a sensação de que se está por dentro de tudo que acontece, só que as notícias/artigos são parciais e nunca aprofundam-se em um nível científico, e as pessoas não vivem as situações/experiências, apenas imaginam em suas mentes.
E usam vários desses conhecimentos superficiais e rápidos para agirem. A geração X já não, ela diz: calma, não é assim, é necessário pensar.
Alguns artigos que li indicam que uma das possibilidades da origem da diferença da geração X e Y pode estar no tratamento dos pais, que deixavam as crianças em creches, enchiam elas de multi atividades e às vezes quase nunca estavam em casa.
Isso afetou psicologicamente a geração.

O fato ainda de muitas coisas migrarem para o padrão PC, tornou quase todos os setores da indústria fáceis de se alcançar: hardware pronto, software padrão x86, Windows, Linux, pronto! Agora é só programar o que o dispositivo irá fazer.
Assim surgem equipamentos rapidamente, que se comunicam com tudo, mas faltou a análise para se ter o cuidado se isso ajudaria o mundo na parte psicológica.

A tecnologia pode ter ajudado o homem a trabalhar mais fácil, mas causou também um dano psicológico na população, onde o capitalismo parou de ser pensado, onde marcas se tornaram parte da vida pessoal das pessoas, onde o “pensar” está morrendo.

Mas acredito que estão surgindo várias discussões sobre tudo isso, já vi bastante pessoas debatendo sobre isso, e essa consciência deverá se espalhar e no final soluções serão encontradas e alguma forma de propaganda vai apresentar algo que todos estão sentindo mas não sabem analisar o que é, e essa propaganda conquistará a todos, afinal, é o que precisam. Será uma revolução para passar da era de homem contemporâneo para um outra era?

Algumas pessoas em particular estão com medo de viver as emoções. Têm medo até de se envolverem amorosamente com alguém para não se magoarem. Hoje em dia é: Vc quer?
E se a resposta for “não” pergunta-se para o próximo, e para o próximo, até que friamente os dois lados aceitem. Cadê a conquista?
Ninguém conquista mais? Nem pessoas, nem amor, nem carreira?

Com isso as pessoas tornam se frias, sem muito amor pela vida, carentes, talvez se tornem assim para uma certa proteção individual. Basta ver as reações da geração Y, talvez, pedindo socorro da atual sociedade. Se jogam no máximo e se tornam um na sociedade com prestígio ou desistem. Não estão prontos para derrota.

Para mim a chave sempre esteve na educação, seja ela de conhecimento técnico ou emocional.

Tentarei fazer minha parte.

Por eu mesmo. (shdo)

Essa geração, na verdade, quer muito mais do que isso, como mostrou pesquisa recente da Cia. de Talentos. Nela, 35 mil jovens em todo o país contaram o que querem na hora de escolher as empresas para trabalhar. Cultura e ambiente de trabalho, oportunidade de desenvolvimento e qualidade de vida vêm acima da remuneração! Uma das ações mais fascinantes e ao mesmo tempo desafiadoras no mundo corporativo é como construímos e mantemos uma cultura de trabalho saudável e inspiradora.

Muitos dizem que a cultura é o reflexo do estilo de seu líder. Tenho pensado bastante em qual papel exercemos nesse tema.

Minha vida profissional foi acompanhada de experiências com a construção e a manutenção de culturas corporativas. É incrível como o ambiente de trabalho, o espírito de empreendedorismo, a capacidade de colaboração, o respeito e o desapego ao poder têm relação direta com a performance das pessoas e das empresas.

No Google, comecei com menos de meia dúzia de pessoas e dedicação na construção de uma cultura que contribuiu para que a empresa tivesse o sucesso e o reconhecimento que tem hoje. Um trabalho que foi construído passo a passo – não só pelo líder, mas por centenas de mãos que se juntaram a uma filosofia simples, direta, com tremendo foco nas pessoas e suas motivações, num ambiente equilibrado entre performance e diversão… tudo isso ao longo de mais de cinco anos.

Há algumas semanas, fui convidado para um curso de empreendedorismo cujo tema era liderança e cultura. Dúvida mais comum dos participantes: como construir uma cultura vencedora e como mantê-la à medida que a empresa cresce.

A manutenção da cultura é fator essencial na retenção de talentos, principalmente à medida que as empresas crescem, se tornam mais burocráticas, deixam de lado o equilíbrio entre metas e ambiente de trabalho, entre outras mudanças.

Interessante é que, num mundo cada vez mais competitivo, a guerra por talentos leva grandes empresas a focar suas armas mais nas questões financeiras do que no esforço de construir uma cultura inspiradora, balanceada, colaborativa.

Quiseram também saber o significado de culturas vencedoras e qual será o foco agora que estou montando a operação do Facebook na América Latina. A construção de uma organização tem de estar, acima de tudo, alinhada a seus valores éticos e morais. É básico e assegura à empresa sua sobrevivência, sua reputação e excelentes resultados.

Outro foco fundamental é na formação da equipe inicial. Uma das coisas importantes que aprendi na carreira é a importância de contratar as pessoas corretas no início.

Aqui os candidatos passam por ao menos cinco entrevistas, sempre com pessoas de diferentes times, para garantir a diversidade nas perguntas. Em alguns casos, fazem apresentações para um painel de executivos. Ao final, cada entrevistador sugere a contratação ou não. As decisões são colegiadas.

Mais importante do que o currículo ou as entrevistas é o alinhamento dos candidatos com a cultura que queremos construir. Muitas vezes, candidatos brilhantes academicamente não têm o perfil para trabalhar num ambiente informal e pouco hierarquizado, por exemplo.

No Brasil, vamos inovar trazendo uma equipe de jovens de diferentes locais, que já trabalham na empresa há alguns anos, para ajudar na integração e na cultura dos novos funcionários.

Como líderes num país tão dinâmico e promissor, entendo a responsabilidade que temos na formação de muitos profissionais. Trabalhar com respeito, desenvolver pessoas, construir culturas saudáveis está acima do nosso papel profissional.

É uma obrigação ética com as novas gerações.

Artigo de Alexandre Hohagen, responsável pelas operações do Facebook na América Latina.
Disponibilizado via Linkedin.

Se você pensa que no papel de gestor da empresa, pode sempre dar um jeito de concluir sozinho seus projetos ou tomar decisões de forma isolada bem longe dos colegas de trabalho, está muito enganado quanto ao sucesso dos resultados alcançados. A performance de um time é medida pela inteligência coletiva, quando a soma (1+1) pode dar mais que 2. A hipótese foi confirmada pelo pesquisador Thomas W. Malone, autor do livro, o Futuro dos empregos, e professor do MIT (universidades americanas), quando concluiu que a inteligência coletiva pode ser maior do que a soma das partes, o que afeta diretamente as empresas.

O sucesso da inteligência coletiva depende da qualidade da interação entre os membros de um time, características como a sensibilidade social, inteligência emocional, habilidade de relacionamento , são fundamentais para a geração de bons resultados no trabalho conjunto.

Os testes de pesquisa envolveram 699 pesssoas, organizados em grupos de dois a cinco indivíduos, e a atuação das mulheres nas atividades coletivas, surpreendeu pela maior sensibilidade social, e a capacidade superior da percepção que elas têm das emoções do outro.

Se você acha que é tão inteligente, brilhante, que pode resolver tudo sozinho, os pesquisadores avisam: os dados de inteligência média ou máxima dos membros não permitiram prever o resultado da equipe. O bom gestor deve criar uma conexão com os funcionários e ser mais acessível.

Outra pesquisa realizada pelo Google, uma organização que todo jovem sonha em trabalhar, identificou os “8″ oito mandamentos do bom gestor:

1º. Arregace as mangas e trabalhe lado a lado com a equipe, quando necessário.

2º. Envolva todos os seus funcionários na construção e evolução da visão estratégica.

3º. Seja persistente e tenha foco nos resultados . Use a sua autoridade para dar prioridade e remover obstáculos, mas mantenha o foco nos obetivos de maneira produtiva.

4º. Ajude seus funcionários no desenvolvimento de sua carreira.

5º. Mantenha encontros cara -a-cara regulares e apresente solução para problemas específicos de cada funcionário.

6º. Empowerment. Dê poder à equipe e não pratique a microgestão. Procure saber um pouco da vida pessoal dos funcionários.

7º. Seja um bom comunicador e bom ouvinte.

8º. Além de dominar as temas técnicos, os gestores devem ser próximos e acessíveis à equipe.

E por fim, uma das características mais valorizada pelos funcionários do Google foi a postura equilibrada dos chefes.

Por Rosival Fagundes
Formação/capacitação: de Rosival Moreira Fagundes

• Mestrando em Análise Regional pela UNIFACS;
• Especialista em Gestão Empresarial – Universidade São Gonçalo-RJ;
• Especialista em Marketing – FTE/Faculdade de Tecnologia Empresarial Salvador/BA;
• Administração de Empresas – UNIFACS;
• Programa de Extensão em Formação de Consultores – UNIFACS/BA;
• Coordenador e Professor das disciplinas : Mercadologia 1 e Mercadologia 2 do curso de Administração das Faculdades Integradas de Jequié.

Acredito que, o sonho de qualquer ser humano que produza algum tipo de trabalho seja o de, chegar na hora que quer e sair na hora que deseja, mas, sejamos sinceros. Quando uma organização propõe isso, é para que, geralmente, você chegue mais cedo e saia mais tarde, levando-o ao cenário já exposto acima. Então, qual é a solução?
Outro dia, numa entrevista de emprego alguém perguntou: Qual a sua atitude perante a organização, para que gere resultados satisfatórios? Respondi sem pensar: Ser preguiçoso.

Tenho preguiça de ter horário marcado para entrar e sair na orgaização. Por isso, quando preciso resolver algo para a empresa, não importa a hora que eu chegue ou saia, tenha certeza que o que for necessário será resolvido antes do previsto.
Tenho preguiça em perder tempo com reuniões sem resultado. Por isso, faço com que minhas reuniões sejam produtivas e focadas, tornando-as curtas e realmente agregadoras de soluções para a empresa.
Tenho preguiça em levar bronca. Por isso, trabalho duro, levando em consideração as informações e a estratégia de modo a alcançar mais rapidamente os números que a organização deseja.

Tenho preguiça de trabalhar sob pressão. Por isso, tenho a postura de levar sempre em consideração todas as questões relevantes ao negócio da organização, para evitar que surpresas aconteçam no dia-a-dia.
Tenho preguiça de correr atrás do prejuízo. Por isso, uso constantemente o conhecimento necessário para compreender o negócio da empresa como um todo, tomando decisões acertadas, de modo a pensar estrategicamente e agir antecipadamente…
Foi interessante observar as feições do meu entrevistador. Acredito que até hoje nunca havia aparecido ninguém com uma resposta tão inusitada.

Não recebi ainda a resposta sobre a entrevista, mas fica a reflexão para que possamos analisar de forma racional: Afinal, não são de pessoas preguiçosas que as organizações precisam?

Por:

Ana Claudia Fabém

Há treze anos desempenho atividades de gestão comercial, relacionadas ao incremento de vendas no mercado de serviços, tendo atuado em empresas de porte e multinacionais.
Formada em Gestão de Processos Gerenciais pela EBAPE/ FGV, curso esse certificado pela EFMD (European Fundation for Management Development), detentor do selo CEL (Technology Enhanced Learning), creditação de excelência voltada para programas baseados no uso intensivo de tecnologia educacional.
Analista de Recursos Humanos, Marketing, Finanças, Operações e Negócios Contemporâneos pela FGV online.
Especialista em expansão de vendas territoriais e regionais, gestão de equipes, aumento de lucratividade por produto,gestão de relacionamento com clientes, superação de expectativa de mercado.
Principal contribuidora na equipe de projetos interdisciplinares STAFF. Projetos disponíveis para consulta em: http://www.youtube.com/user/AnaFabem

A agressividade, ansiedade e competitividade são características que se adequam a muitos profissionais no ambiente de trabalho. Adicionando a falta de equilíbrio e a calma em situações de tensão estamos em frente a um “profissional explosivo”.
De acordo com a psicóloga e psicoterapeuta Clarice Barbosa, estas pessoas não sabem lidar com a raiva, com a frustração e não gostam de ser contrariadas.

O consultor associado da Muttare, Daniel Maldaner, acrescenta que estes profissionais perdem o controle quando há “uma saturação de desalinhamento das expectativas”, ou seja, quando o resultado esperado não é alcançado. A explosão também ocorre quando há muita pressão sobre ele.

“Geralmente, a explosão de forma agressiva vem junto com a falta de respeito. E ninguém gosta de sofrer falta de respeito. Ser explosivo é extremamente danoso para a carreira”, afirma Daniel.

Problemas

Entre os problemas que a explosão pode trazer ao profissional está a vulnerabilidade, que pode acarretar em erros e danos que não têm consertos. Além disso, Clarice declara que esta pessoa expõe a sua fragilidade, tanto para os colegas, como para a empresa e clientes. “Ele perde a sua credibilidade”.

Estar com a “cabeça quente” também é prejudicial nas relações de trabalho, já que muitas vezes o colaborador “explosivo” magoa os colegas e colabora para estabelecer um clima hostil.

A situação pode piorar quando esta pessoa tem um cargo de chefia, já que a equipe pode ter receio em pedir ajuda do líder para resolver problemas ou para dar ideias. “Além de criar barreiras, ele permite que as outras pessoas reproduzam o seu comportamento, pois ele é a referência”, esclarece Maldaner.

O especialista declara ainda que o comportamento explosivo é comum em pessoas que têm medo de perder a liderança e, agir desta forma, é uma maneira de se impor por meio da autoridade.

Como resolver

Segundo Clarice, para reverter este quadro é necessário que o profissional faça uma auto avaliação e descubra em quais situações ele perdeu o controle. “É só por meio do auto conhecimento. Ele não pode se orgulhar de ser explosivo, do tipo que fala, ‘Eu sou muito bonzinho, até que pise no meu calo´”, aconselha.

Caso o temperamento explosivo tenha surgido devido às características da empresa, como ambiente muito competitivo, de muita pressão e de injustiça ou que a pessoa não seja reconhecida, a orientação da psicóloga é que a profissional mude de emprego.

Explosão positiva

Ser “explosivo” não significa necessariamente algo negativo. De acordo com Clarice, o profissional pode trabalhar para que os seus sentimentos o ajudem em sua carreira. “A raiva nem sempre é ruim. Ela é um sentimento que nos impulsiona, nos tira da zona de conforto. Mas é preciso ter um limite”, alerta.

Este comportamento, se bem utilizado, pode auxiliar em algumas áreas como vendas, departamentos onde é necessário tomar decisões estratégicas, entre outras.

Além disso, complementa Maldaner, a agressividade é positiva em algumas situações, como quando a equipe, depois de ter sido alertada sobre o desempenho, não apresenta o resultado esperado.

“No momento de letargia ou acomodação da equipe, ser mais enérgico pode ajudar. Mas este comportamento só é permitido quando o líder já conversou anteriormente com seus profissionais e não houve resultado”, finaliza.

Já com relação à empresa empregadora, a nova geração busca, em primeiro lugar, oportunidades de desenvolvimento de carreira. A harmonia entre vida pessoal e profissional é a segunda característica mais buscada por esses profissionais, seguida pela oportunidade de realizar projetos e atividades desafiadoras.
 
A pesquisa ainda avaliou o que a nova geração espera com relação ao comportamento de seu supervisor direto. A grande maioria quer um gestor que se preocupe com o crescimento profissional da equipe. Outras características importantes, na visão dos jovens, são o respeito e a valorização aos funcionários e o “saber ouvir”.
 
“Esses resultados, como a preocupação com as oportunidades e com uma equipe de qualidade e um supervisor que seja um bom líder, provocam as organizações a repensarem seus modelos de gestão e a desenvolverem seus líderes frente a essas novas demandas da força de trabalho, de forma a manterem-se atrativas e competitivas”, afirma Pinheiro.
 
Com relação às preocupações imediatas dos entrevistados, a grande maioria revelou ter interesse em investir em educação, seguido por poupar e economizar dinheiro e sustentar-se financeiramente.
 
Perfil dos jovens profissionais
 
5 anos e 4 meses É a experiência profissional média 2 anos e 2 meses Período médio de permanência nas empresas

3,6 empregos É a quantidade de empresas diferentes pelas quais os jovens já passaram

44 horas semanais É o tempo que esses profissionais trabalham por semana, com exceção dos estagiários 

Algumas características, no entanto, são indispensáveis para quem pensa em, um dia, exercer uma função de liderança. Tê-las hoje não é garantia de que amanhã você chegará à reunião da empresa será nomeado diretor. Não tê-las, entretanto, tornará isso muito difícil de acontecer um dia.

O especialista em gestão comportamental e profissional Edson Rodriguez, vice-presidente da Thomas Brasil, listou alguns pontos a serem observados por quem quer ser líder. Segundo ele, competência e ambição positiva são atributos fundamentais. Entender que ninguém, sozinho, é melhor que toda uma equipe, é, no entanto, o principal dos requisitos.

Veja abaixo as dicas do especialista:

- É preciso ter competência no que faz. Ou seja, ter uma visão ampla da área, passar confiança de que conhece a operação tanto no específico como no contexto geral.

- Ter ambição positiva. Isso significa que o líder deve querer mais conhecimento tanto para ele como também para sua equipe.

- Seriedade pessoal e profissional. Ser exemplo de seriedade, honestidade e transparência de princípios, tanto na vida profissional como na social.

- Compreender o conceito de competência e saber identificar os pontos fortes de cada colaborador da equipe. Isso permite ao líder gerenciar melhor as tarefas e aceitar as diferenças.

 Por Redação do www.administradores.com.br

Apesar de ser um personagem de ficção, Tyler simboliza uma manifestação indesejada, um apêndice, um efeito colateral do estilo de vida capitalista. Essa manifestação corresponde aos viciados em trabalho, pessoas que procuram no emprego o que não encontram no campo afetivo, espiritual e social.

Workaholic

O termo foi citado pela primeira vez no começo da década de 70, pelo psicólogo americano Wayne Oates, no livro “Confessions of a Workaholic”. A palavra é derivativa da junção work (trabalho) + alcoholic (alcoólatra). Segundo o professor e coordenador do Laboratório de Pesquisa do Trabalho da UNB, Wanderley Codo, foi a partir da vivência clínica de pessoas com características e sintomas semelhantes a viciados que foi elaborado o conceito.

Sintomas e diagnóstico

Não é difícil identificar um workaholic, mas apenas o fato de passar muitas horas além do necessário trabalhando, bem como nos fins de semana, não representa, por si só, um diagnóstico do vício. No entanto quando essas horas a mais são, na verdade, uma maneira de fugir da vida social, dos conflitos familiares, conjugais ou de outros aspectos cotidianos, é bom ficar alerta: você pode ter problemas maiores do que aparenta e, acredite, não vai querer conviver com eles.

Os sintomas físicos costumam ser bem semelhantes ao de Tyler. “Eu ficava extremamente cansado, só pensava em trabalhar, tinha dificuldades para dormir. Ficava doente constantemente, comecei a ter uma gastrite, que evoluiu para úlcera e depois um pequeno tumor no tubo digestivo”, lembra Christian Barbosa, CEO da consultoria Triad e ex-workaholic.

Embora o mais indicado para a maioria dos viciados em trabalho seja uma ajuda médica, alguns profissionais conseguem encontrar a resposta quando reconhecem o próprio problema. No caso de Christian Barbosa, a melhor forma de lidar com o vício foi aprender a gerir o próprio tempo. Se deu certo? O fato de ele ter se tornado um dos maiores especialistas em gestão do tempo do Brasil dá por si só a resposta.

“Eu fui um workaholic dos piores tipos dos 16 aos 20 anos de idade. Procurei ajuda na gestão de tempo; comecei a me organizar melhor, priorizar outras coisas, adicionar tempo para mim mesmo na agenda. Foi um processo que demorou 4 meses para conseguir parar de trabalhar aos domingos e um total de 10 meses para ter mais vida”, reconhece Christian.

Entretanto, Wanderley Codo garante que um auxílio especializado é essencial tanto para diagnosticar o vício quanto para tratá-lo. “Para detectar o vício é necessário um diagnóstico simples que deve ser feito por um profissional especializado, porque o que vai se estudar é o grau e tipo de relação que ele tem com o trabalho e com a vida. O paciente pode perfeitamente trabalhar muitas horas e ter uma relação perfeita com o trabalho e com os demais aspectos da vida”, explica.

Worklovers

Se você gosta e já está acostumado a trabalhar 12 horas por dia, e até alguns fins de semana, não precisa ficar alarmado: você não é, necessariamente, um workaholic. As pesquisas coordenadas pelo professor Wanderley Codo identificaram outro tipo de profissional que, embora tenham essa característica de um viciado, não permitem que isso interfira nos demais aspectos da vida nem se utilizam do trabalho como um meio para figir dos problemas. Tais profissionais foram denominados worklovers, pessoas que amam o próprio trabalho e desenvolvem uma relação perfeitamente salutar com ele.

Carol Azevedo, diretora de Criação da agência de publicidade Bloom, acredita que seu perfil se encaixa nessa categoria. Apesar de trabalhar, em média, 10 horas por dia entre dois escritórios da agência, ela afirma que é apaixonada pelo que faz e que isso é feito de forma equilibrada e sem pesar na sua vida social, pessoal e afetiva. “Eu me considero uma worklover de carteirinha! Sou apaixonada pelo que faço e procuro profissionais com a mesma característica para a minha equipe. É essa
paixão que traz qualidade e a constante busca pelo aprimoramento. Gosto de criar, de estar envolvida com as pessoas, à frente de desafios e projetos”, afirma a diretora.

Vício ou status?

Muita gente gosta do trabalho, sente prazer no que faz e passa algumas horinhas a mais no escritório, abrindo mão de fazer coisas mais interessantes, como sair com o parceiro, assistir um filme ou ler um livro, por exemplo. No entanto, criou-se uma balbúrdia, a partir dos anos 90, de que gostar de trabalhar seria um sintoma de vício, já que para muita gente trabalhar é um esforço necessário apenas para ganhar dinheiro, e não uma fonte de deleite.

Incorporando essa cultura, jovens profissionais se intitulam workaholics como uma forma de manter uma fama entre os colegas de um trabalhador esforçado, que abre mão de tudo para conseguir os resultados necessários. Porém há uma diferença abissal entre gostar de trabalhar e ser um viciado em trabalho, o que abrange sintomas físicos e psicossociais graves. Um workaholic busca, através do trabalho, criar um ‘mundo particular’ para escapar dos problemas reais, não um status quo.